青年教师面临“人生分水岭”，怎么选择？

现在学校普遍存在教师队伍年轻化的倾向。我校90后青年教师已占半壁江山。高比例青年教师给学校带来活力的同时，也带来很大的挑战，如青年教师的职业动力就是棘手的问题。

青年教师的职业动力有以下特点：从兴趣来看，不少人选择就读师范院校并非出于对教育事业的热爱；从需要来看，不少人只是现实的谋生者，而非为实现自我的价值；从动机来看，各有不一，出于唤醒灵魂一类的崇高目的的毕竟是少数；从价值观来看，受时代与社会功利实用主义的影响，不少人重生活的享受而轻事业的追求。

总之，崇高的教育事业在一部分青年教师心里仅仅是谋生的手段而已。这些教师不太进行教学反思，不愿主动提高理论水平。

如何激发青年教师的职业动力，已是一个关乎学校、关乎未来亟待突破的问题。

我们反复思考，从孟子“动心忍性，增益其所不能”这句话里受到了启发，完善了制度建设和相关措施，有效地提升了青年教师的职业动力。

孟子所谓“动心”，就是使内心受到震动。我校校长唐宏宇提出的教育理念核心是“成就自觉者”，而欲使其自觉，必先使其心动。动人心者，莫先乎情，使青年教师感受到学校的温暖是激发其职业动力的先行措施。

士为知己者用，古训自有其道理。

90后青年教师普遍是独生子女，家庭的优生优育培养了他们优良的素质，另一方面，很多父母的千般疼爱也使他们对家庭亲人有百般的依赖。在招聘会上就不乏父母、亲友组团陪伴的现象；入职之后也有因作客异乡难遣孤独而最终辞职还乡的情况。

针对青年教师联结温暖小家的“脐带”尚未真正割断而缺乏独立性的情况，学校确定了激发职业动力的第一原则——以小家庭的温暖动其心。

何为我们所谓的“小家庭”？导师、备课组、教研组、工会小组、党小组、青年教师联谊会、青年教师读书会、各种教师社团活动，等等，这就是教师的小家庭。

为了把对青年教师的关怀落到实处与细处，学校加强了各类“小家庭”的建设。譬如我校新教师的导师制度，遴选导师就特别强调导师不仅是新教师的教学导师，更要是新教师的生活与精神导师，导师应给予新教师至亲长辈般的体贴与关心，帮助解决新教师诸如饮食、恋爱、婚姻等种种生活现实问题。

笔者当年入校就得到导师无微不至的关怀，小到送我一瓶自酿的豆瓣酱，大到帮我解决爱人工作调动问题，深厚的家庭般的情谊就这样在大事小事间建立了起来。

在学校这是普遍现象，多年师徒成亲人已是我校悠久的文化传统。除此之外，学校工会小组为教师的生日安排生日蛋糕以及祝福贺卡，根据需要与校外单位组织青年男女联谊会，对教师家属亲人的生老病死也给予各种关怀。

在小家庭建设上，学校努力做到“四有”：有经费保障，有活动场所，有计划安排，有资料记载。

要让青年教师以校为家，需要把学校分解、具体化为一个个的人，因为温暖只有从人那儿感受到，具体到人，则只有通过小家庭建设方能实现。职业动力出自动心，动心先需要暖心。暖心自小家庭建设开始。

孟子所谓“忍性”，即坚忍其性。教书育人的工作繁重艰辛而琐屑细微，人很易倦怠，青年教师心性未定，更是易躁易惰。

心理学中有个“磨道效应”，意思是说像毛驴拉磨一样，路走了很多，但实际上没有走很远，自身素质并未得到长足的提高。青年教师也易陷入“磨道”的怪圈：虽在教师岗位干得不久，可已在重复先前的工作经验，按部就班，成为讲台上缺乏激情的“橡皮人”。

90后教师多在优越顺境中长大，即便生长在农村，也极少吃过大苦，受过大难。20多年“舒适区”的生活养成了他们不同程度上的自负与独尊，受不得委屈与打击。这致使他们有了生活上的娇气与脆弱、人事上的敏感与怯懦、问题处理上的简单与粗暴等问题。

而教育教学工作却琐屑而烦冗、任重而道远，备课、上课、改作业，开会、座谈、听报告，命题、阅卷、家长会，比成绩、查寝室、看操行，多面而散杂的工作让刚刚入职不久的青年教师疲累不堪，而这还不是最打击他们的，真正打击他们的是接触的人：班里调皮捣蛋的后进生，不见起色的中等生，抑郁焦虑的尖子生，急功近利甚至蛮横不讲理的家长，等等。

出大学校门时，以为教育是理想而浪漫的，仿佛我登台一演讲，学生就会了，乖了，改了，进步了，待入职后才发现自己“绝不是一个振臂一呼应者云集的英雄”，何曾想教育是个慢工出细活静等花开的过程呢？于是沮丧，悲观，进而满腹牢骚，怨天尤人，怪学生，怪家长，怪领导，怪体制，怎一个“怪”字了得！如此心境下，哪里还有什么职业热情？不如邀人呼酒买醉骂教育去吧。

青年教师成长的分水岭就在这一节骨眼儿上，过得了这关，则可能成长为优秀“人师”，反之，则为照本宣科的“经师”。

为此，坚忍青年教师心性，使其能够产生持久的职业热情与耐性，是激发其职业动力甚为重要的一项工作。

如何坚忍其性呢？我校以高水平引领为抓手，使其看到山外有山，教无止境，从而保持持久的职业动力。

我校的高水平引领主要通过五个方面的制度与措施来体现：

其一，成立毕业年级督导小组。我校毕业年级由学校委派骨干教师组成督导小组，每周不定期推门听课抑或参与备课活动，并以座谈的方式进行会诊剖析。

我校一向有求知求真、务实务本的教研风气，教师们对这样的督导活动怀有敬畏之心，但也有期待之意，因为一次督导就是一次助其自省和成长的机缘。

由于青年教师普遍存在学理不够不深的情况，对其教学做基于学理的全面剖析，会使其看到问题，重新认识自己，从我校推行督导制度的效果看，许多青年教师都在学理剖析后有醍醐灌顶之感。

其二，名师献课活动。我校特别注意调动和发挥资深教师的示范作用，故而每学期都有8次名师献课活动，一次安排两位名师，发动全校青年教师听课并交流。

这样的活动提供了很好的参照与标本，让青年教师当堂领受什么是胸有成竹，什么是气定神闲，什么是教育耐性，什么是教学智慧与艺术，这不仅能增强资深教师的荣誉感，更重要的是能增强青年教师的“看齐意识”，引领其成长。

前辈尚在奋斗，后生岂能怠惰？看齐名师课堂，忍性钻研追赶。参照发现差距，差距滋生动力。

其三，多层次青年教师献课活动。我校青年教师每学期都有不同层面的献课活动，备课组、教研组、年级组以及学校、市级、国家级层面都会组织青年教师汇报课或比赛活动，让磨课、献课成为青年教师教学活动的常态。

一名入职不久的新教师经过几轮磨课和献课活动，便会迅速成长起来，从而融入学校文化生态中。

我校在市内外赛课得大奖概率高，正得益于这样的多层次磨课、献课活动。磨课对一名教师来说，或许是最为砥砺心性的人生课程。由骨干教师组成的磨课团队从选题、构思、备课到试讲的各环节，无不精心指导，用青年教师自己的话说，是“磨一次课，掉一层皮”。

但青年教师普遍认识到，正是掉一层皮，才有凤凰涅一般的蜕变。化蝶的成就感，以及磨课活动中同人的坦诚对话、热忱关照给他们抚慰，会激发他们上下求索的职业动力。

其四，新教师导师制度。我校给每一位新入职的青年教师安排了导师，青年教师与导师结成师徒，相互听课、评课，一起命题，一起进行理论学习，有导师的引领，青年教师便不易陷入“磨道效应”。

其五，高端培训活动。我校专门为青年教师举办各种助其成长的培训活动，在校内，学校聘请优秀班主任以及教学能手手把手培训青年教师；在校外，我校与清华、北大等高校合作，聘请大学教授以及知名学者为青年教师开讲座，以期3个小时内汲取名家们30年的研究成果。

坚忍心性，最简单而又最有效的办法就是为青年教师提供高水平的参照并促使其行动起来。

人往往是因为发现了差距才懂得追求的，激发青年教师的职业动力就是要让其看见差距。

学校是知识分子聚集的地方，知识分子天然有对学问的景仰与追求，所谓“忍其性”，本质上是激发起他们知识分子的良知与责任感，激发起他们探索学问的热情。

有了学问追求，职业动力自然不难激发起来，面对种种问题，也就有了耐性，一天天变得从容。

美国心理学之父威廉·詹姆斯曾说过，人性最深层的需求就是渴望被别人欣赏。

90后青年教师尤其如此，他们是优生优育的一代，知识丰富，才艺了得，好表现，乐参与。因此，最好能为他们提供一个大舞台，让他们有“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”的自在与欢愉，这样更能激发青年教师的职业动力。

一所好学校就是一个让每一个人，无论学生还是教师都能施展才学、增益能力的“境场”。在这样的境场中，每个人都能得其时位、有其坐标，从而“充分发挥生命的力，充分享受生命的福”（现代诗人刘大白语）。

我校在营造大平台这一点上可谓千方百计，用心良苦。主要开展了以下几个方面的工作：

其一，继承和发扬支教传统。重庆一中建校初衷便是为寒门子弟而设，故一直有平民教育的传统。今天，学校形成了“六个一”的支教帮扶模式：派出一位校长，交换一名中干，输出一批教师，帮扶一所学校，带动一座县城，辐射一片地区。

学校派遣青年教师外出支教，既给兄弟学校带去重庆一中的教学经验和模式，也为我校青年教师施展才华提供机会。

外派支教，有效激发了青年教师的爱校热情与钻研精神。以前认为学生问题多，到生源相对差一点的学校后，才知道还有问题更多的学生，这激发起青年教师探究教学以提升自己的动力。

支教在我校已成传统，一些青年教师受到鼓舞，成为支教“自觉者”，他们利用寒暑假自发到祖国边远地区支教，以施展才华，我校青年教师付静和周晓芸就曾自发到凉山会理县小黑菁乡支教。

青年教师有过支教的经历与体验，就更容易激发起教师的社会责任感，进而增强职业动力。

其二，丰富和深化课程系统。教师才华往往并不完全体现在自己的学科专业上。譬如有体育教师是书法爱好者，有语文教师是舞蹈爱好者，有生物教师精通《周易》。单就一个学科专业，往往也各有所长，譬如语文教师中，就有长于古典诗词的，有研究红学的。

为了给教师们创造发挥生命极致的大平台，我校在丰富和深化课程系统上下了不少功夫。要求每一位青年教师至少要开设一门选修课，课程的受众可以是学生，也可以是教师甚至家长。

这样，青年教师就有了挥洒才情、证明自我的机会，职业动力就容易调动起来。而当人人开选修课的局面形成，学校便焕发了新的生机，师生可以根据需要学习各种各样自己感兴趣的知识，可以参加自己喜欢的活动。

有的教师还不满足于自己开选修课，撰写论文、自编教材、出版图书者亦有不少，而学校又予以一定的政策及经费支持，青年教师便更乐意施展才华。

其三，创设和形成活动平台。我校教师业余活动很多，规模大且影响深远的活动是每年的教职工运动会和元旦文艺会演，这些活动不仅给予教师展示自己的机会，也凝聚了人心。

尤其是在自媒体时代，一项活动的影响力会无限放大，也会无限延长。活动至少可以让青年教师感到在这所学校的生活是值得留恋和珍惜的，是值得感恩的。当教师有了这样的念头，哪有不激发起工作热情的呢？

其四，改革和完善评价体系。激发青年教师的职业动力，还需要科学有效的评价制度。我校正在探索具有激励作用的评价体系。

目前，基本建立起多维度量化考核评价体系。所谓多维度，包括自我、同事、家长、学生四种身份的维度，包括班级、备课组、年级组三个单位的维度，也包括德（思想德行）、能（工作能力）、勤（工作态度）、廉（廉洁）、绩（教学成绩）五个方面考核的维度。

其中“能”方面，又分身体、阅读、分析、执行、协同、创新、反思等七种能力。我校倡导教师要发展自己这七种能力，因为这七种能力是一个教师是否胜任工作的关键。

身体健康才能承受教师职业的工作强度，阅读广泛才能对学生做精神引领，分析力强才能培养好学生思维，执行力强才能管理好学生，协同能力强才能让一个班级、一个年级的工作得以顺利开展，有创新能力才能影响学生使其成为创造者，有反思能力才能成就自觉者。

有了科学有效的评价体系，就能在一定程度上实现管理的公平、公正、公开，而这“三公”是调动职业动力的至尊法宝。天下为公，为公则天下安。当然，评价是一门复杂的科学，我校还在不断探索和完善中。

亚里士多德断言：“人是天生的政治动物。”因此，人是不能单靠其自我而产生职业动力的，必须依靠管理，依靠制度，依靠文化。

怠惰是人性深处的劣根，控制人性这一劣根萌发芽叶的办法是良好的制度建设。

当人们遵照制度生活而养成习惯，制度便升华为一种文化。有了文化，就有了风气。风气自会影响人的状态。一所学校教师职业动力的原推力始终是学校制度与文化的建设。